五年不加工资算不算被迫离职

法律分析：
（1）被迫离职需用人单位存在违法行为损害劳动者权益。五年不加工资，若劳动合同无工资增长约定，单位行为不违法违约，因工资调整属企业自主经营权，企业会依经营和市场情况决定是否加薪。
（2）若单位借五年不加工资变相逼劳动者离职，同时存在拖欠工资、未提供劳动保护等违法行为，劳动者可主张被迫离职并获经济补偿。但单一的五年不加工资情况，难以认定为被迫离职。

提醒：劳动者遇工资相关问题，需先查看劳动合同约定。若认为单位有违法行为致权益受损，建议咨询进一步分析。
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（一）若遇到五年不加工资的情况，首先查看劳动合同，若合同中有工资增长相关约定，可与单位协商按照合同执行。
（二）与单位沟通时，准备好自身工作成果、业绩数据等材料，合理表达加薪诉求。
（三）若认为单位通过五年不加工资变相逼迫离职且存在其他违法行为，如拖欠工资、未提供劳动保护等，可收集相关证据，通过劳动仲裁主张被迫离职及经济补偿。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的。劳动者依照前款规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
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1.通常情况下，五年不加工资不算被迫离职。被迫离职往往是单位违法损害劳动者权益，导致劳动者不得不离职。
2.要是劳动合同没约定工资增长条款，单纯五年不加工资，单位没主动加薪不算违法违约。工资调整多由企业自主决定，会考虑经营和市场情况。
3.若单位借五年不加工资变相逼员工离职，还有拖欠工资等违法行为，员工可主张被迫离职并获经济补偿。仅五年不加工资，难认定为被迫离职。
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结论：
五年不加工资一般不算被迫离职，仅这一情况难认定；若单位借此变相逼迫且有其他违法，劳动者可主张并要求补偿。
法律解析：
被迫离职需用人单位有违法行为损害劳动者权益。在劳动合同未约定工资增长条款时，单位不主动加工资，因工资调整多属企业自主经营权，综合经营状况、市场行情等因素，企业有决定是否加薪的权利，所以不构成违法违约。不过，若单位通过五年不加工资变相逼迫劳动者离职，同时存在拖欠工资、未提供劳动保护等违法行为，劳动者可主张被迫离职并要求单位支付经济补偿。如果遇到工资及离职相关的法律问题，难以判断自身权益状况，可向专业法律人士咨询，获取准确的法律建议。
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1.五年不加工资通常不算被迫离职。被迫离职的判定依据是用人单位的违法行为损害劳动者权益，迫使劳动者离职。单纯五年不加工资，若劳动合同无工资增长约定，单位的做法不违法违约，工资调整属企业自主经营权，企业会结合经营和市场情况决定是否加薪。
2.不过，若单位以五年不加工资变相逼劳动者离职，且存在拖欠工资、未提供劳动保护等其他违法行为，劳动者可主张被迫离职并要求经济补偿。
3.建议劳动者若遇到五年不加工资情况，先与单位沟通，了解工资政策和企业经营状况。若沟通无果且怀疑单位存在变相逼迫离职等违法行为，可收集证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身权益。